晋江新闻网3月28日讯 24日，由清华大学职业经理训练中心主办，厦门仝博管理咨询有限公司承办的“海峡西岸经济区第四届才智战略HR论坛”在厦门举行。本届论坛以“知本增值促发展”为主题，多位专家学者针对当前的经济形势、企业的留人用人机制、企业核心竞争力等问题，进行了主题演讲。
值得一提的是，本届论坛邀请了多名来自厦门、泉州两地的知名HR经理人，结合自身的实际情况和理解，围绕“提升员工敬业度的有效途径和专业策略”以及“以工作教练方式，提升人岗匹配”两个议题，以圆桌论坛的形式，进行了深入的探讨。
圆桌论坛
分会场1
被信任和被尊重是前提
核心提示：毫无疑问，企业最关注的就是员工敬业度，因为只有敬业度，才有执行力；只有执行力，才有持续力。那么，企业该如何更有效地提升员工敬业度？
柒牌HR总监苑义发：敬业可以从几个方面体现，首先要有忠诚度，在公司有一个持续的发展；第二，战略，依公司的战略定位自己的职业；第三，时时刻刻的表现，即尽忠尽业恪守到最后，有主人翁精神，把公司的事业作为自己的事业。
同时，企业要提升员工的敬业度还需要注意以下几点：首先，企业要具备知名度和美誉度，一个好的企业才能吸引优秀的人才；第二，企业是否选对人很关键。员工的价值观要与企业的发展理念相符，对企业要有认同感；第三，高薪养廉、高薪养人，一流公司一流的人才要有与其匹配的薪资；第四，企业要有明确的价值观和理念；第五，企业的氛围和文化要能引导员工爱岗敬业；第六，以人为本，不管高管还是普通员工都要尊重他们，让他们有成就感，让每个人能在自己的岗位上发挥自己的价值。
佰翔酒店集团HR总监林芳芳：对服务行业来说，提高员工的敬业度要从实战的角度出发：首先，选拔优秀的、敬业的员工，这在面试环节要重点把关；第二，要做好绩效管理，这让每个员工清楚自己的工作内容和工作目标；第三，关爱员工，对于80、90后员工他们更多的是需要被尊重。企业都是追求效益的，怎样在合适的薪酬范围内让员工感觉到被尊重、被重视？这个技巧其实不需要太多成本，比如给员工过生日、年度晚会、为员工打造三星级酒店宿舍等细节体贴关爱员工，给员工成长和发展空间。
亲亲股份HR总监王桂莲：在亲亲工作中贯穿的核心就是信任、尊重、认真。首先是信任，亲亲的整个决策机制是总裁负责制，但整个团队都是职业经理人在运作，高管们只在一年两次的董事会上才能见到总裁，这种信任给员工的压力转化成动力则体现在敬业度上。作为企业的领导，总裁一天的工作就是七点半就到办公室，在上班之前批好头天晚上的文件，中午下班时间又会比员工晚半个小时，批上午的文件，从来不把工作遗留到第二天，就是这样以身作则带动公司的每位员工；其次尊重，公司的沟通氛围也很好，对每个员工都非常尊重；最后是认真，体现在每个文件批准之前都要仔细认真地核实，没有官僚主义的做派。
贵人鸟HR总监徐旭珊：敬业度和幸福感是相互承接的，企业都希望自己的员工敬业，前提是要关心员工是否有幸福感、成就感。每个企业对员工的要求不同，员工各自的需求点也不同，在员工的敬业度里一定不能忽视员工要什么。作为HR，在福利方面可以采取一些既不使公司发生大的变化但又能让员工切实感受到的措施。
开联企业HR总监成卉：知之者不如好之者，好之者不如乐之者。这是敬业度的最高境界。其实只要是管理都会碰到很多问题，企业内部员工之间、企业与企业之间，在人力资源角度，敬业就是不管对内的员工形象还是对外的企业文化怎么得到别人的认可，认可企业的组织形象、战略规划，这就是本质上敬业度的体现。
每个企业都有不同的企业文化，如何使员工的敬业度执行到位，这是一个循序渐进的过程，可以从几点入手：第一步“诊断”，了解员工的需求，看病讲究望、闻、问、切、看、听、说、想，员工要什么，企业就尽量去满足，提升员工幸福感；第二步就要“治疗”。虽然大家比较认同的是治标先治本，但在人力资源角度却不一定，这要根据企业和员工的需求而定。“治本”一般来说是从思想上改变一个人，“治本”就是哪里痛先敷哪里，治疗的方法和手段可以灵活运用。企业可以通过培训、领导者的言传身授改变员工，也可以通过绩效、制度、流程约束员工的工作行为，可根据企业实际进行“治疗”；第三就是“康复期”。这个时期企业就应侧重运用培训、言传身教、企业文化这些方式；第四步才能提高到敬业度这层面。这时候员工需要精神层面的交流。要用博弈的思想去思考马斯诺的需求论，所谓的博弈就是要达到最终需求的平衡点。
圆桌论坛
分会场2
知岗知人 人岗才能匹配
核心提示：人岗不匹配，既浪费人力资源，也牺牲企业发展。有效的人力资源管理，人岗匹配是基础。早在30年前就有一个调查，人岗不匹配的概率高达70%。什么叫人岗不匹配？人岗不匹配会带来怎样的影响？怎样改善人岗不匹配的现象？
海澜招聘总经理王澜：人岗不匹配简单说来就是人不能尽其才，才不能尽其用。什么时候该跳槽了呢？就是每天醒来想到要上班就非常不高兴。人岗不匹配对员工自己来说，影响自身的职业发展；对企业来说，由于没有合适人员在合适的岗位也会影响生产效率，最终导致竞争优势的下降，所以人岗不匹配是一个恶性循环。
盛世德才总经理康富强：如何解决人岗不匹配问题？主要有三点：第一，员工的价值观要和企业的匹配。比如，一家企业是想在短时间上一个台阶，老板需要员工第一天就能创造价值，而你想要的是一个能学习、需要时间积累的工作机会，那么就要进行评估，看自己是否适合；第二，职业方向沉淀率。有的人频频跳槽，实际上是在透支现在的经验换未来的钱，其实有时候沉淀下来学到的东西才能在未来获得更多的金钱或经验回报，不明确职业方向就会让自己变得越来越没有价值；第三，梳理自己的优势和劣势。找到一个工作容易，但如果找到不匹配的那是最痛苦的，要明白自己的优势和劣势，关键是要找合适的。
全兴汽配HR经理汪雅媚：调查表明，人做自己擅长而且喜欢的事是最快乐的，一旦人岗不匹配对公司有一定影响，表现在员工能力不能得到充分发挥，影响员工的长远发展，公司的业绩发展不理想，公司的人力资源也不能起到应有的作用。
要使员工的满意度高很重要的就是让员工与岗位匹配，先要知岗，再知人，然后才能匹配，最后用人单位要善用，制订胜任力素质，这块运用到招聘也很有帮助。
宸鸿科技HR经理陈艺辉：人岗不匹配对公司来讲****的问题就是人员流失。人员流动一定有很多原因，但最重要的就是这个人是不是找到了适合他的工作。要使人员的发展跟上企业发展的速度，有一个百分之一理论:每天减少1%，10次后相加结果是1.1，50天之后就是2，反过来如果你每天少做1%，50天之后是0.5，延伸到企业就是告诉我们，员工只要每天多付出1%，公司业绩就能翻一番，回馈给员工的也就更多，员工的满意度、敬业度也会随之提升。
怎样让人岗匹配做得更好？首先是OZT体系，即岗位培训。由比较熟悉岗位的业务主管或相关人员担任老师，指导部门员工的业绩，同时引进在线培训，通过不同的课程体系提升员工能力，让员工尽快适应岗位的发展；第二就是绩效评估，绩效考核时会问员工三个问题：你这一年花时间最多的是什么？你今年觉得最有成就的工作是什么？你的成就感在哪里？这三个问题都涉及人岗匹配，这些问题相当于让员工列出自己的工作重点，知道员工做了什么工作，从侧面看出与员工的能力和兴趣是否匹配，让员工有成就感的工作就在一定程度上意味着与工作匹配。
■记者 庄娜芬
[编辑：朱婧]
