化妆品猎头雅杰企业观点：化妆品行业资深猎头谈企业高管招聘的导向
           
本文作者：专业化妆品猎头公司：广州雅杰企业管理顾问有限公司CEO 苏楚纯先生 
               
            对于企业而言，招聘一名高管是一件非常重要的事情，特别对于核心岗位尤为重要，找对了人企业可能起死回生或锦上添花！找错了人，企业则停滞不前甚至元气大伤！

那么如何才能找对人呢？首先我们要明确企业的战略目标，其次是要清晰该岗位的职能；这样也就清晰了对需要招聘人选的素质模型。
                
            对于企业老板和HR而言，除了清晰以上两方面外，还必须清晰企业的招聘对于人选的考量导向----即考评人选的排序问题。以我作为猎头顾问的经验总结，大致有如下三种导向：
                价值观导向
                    
            价值观导向就是把对人才的考评主要集中在对其价值观（对事物的判断标准和思维逻辑）、经营管理理念、营销理念上，并以候选人价值观与企业是否一致或接近或愿意接纳为评价作为录用与否的重要考量标准。
                  
            需要强调的是，民营企业与大型国企、外企在这方面的要求是不同的，原因在于民营企业的企业文化或者所理念、价值观其实代表的是老板的理念和价值观，而外企、国企在这方面相对是模糊的，他们或是社会主流价值观（如国企）或某社会阶层（如外企）价值观的体现。故高管进入民企后是否能和企业磨合融入企业文化（理念、行为、环境）至关重要！
                  
            我们经常见到这样的现象：某某高管过往职业生涯很辉煌，后被某企业挖角，到任后不到一年半载就离任了，即使离任后，企业对于其个人的能力还是持赞赏的态度的，而最终没办法长期合作的原因在于其相互之间的价值取向是格格不入的！
              
            （笔者曾经与业界一知名企业老板谈论其新聘任副总裁的人选合适与否问题，笔者也当面预言：这位副总裁在该公司的就任时间不会超出两年！原因很简单，这个企业老板在用人上是典型的经验导向，看重的是其过往的工作经历和辉煌业绩，而对于其个人价值观、风格与企业的吻合度未作判断或判断并非精准！）
                经验导向
                
            经验导向就是在人才引进上主要看重其过往在什么企业做过？做过什么职位？做出什么业绩？以此作为判断其能力及适合度的标准，并想当然的期望其到了本企业后能做出同样好的业绩。
                当一个企业对人才的评价标准缺失或没办法评价人的时候，往往会以过往经验来评价人。
                 
            这种评价虽然有一定的依据，但是企业更应该考虑其过往就职企业与本企业的在企业环境、发展阶段、理念价值等方面的差异，然后做出全面的判断。
                岗位导向（或称能力导向）
                 
            岗位导向就是根据该岗位职能设定人选素质模型。这种招聘导线当然是比较科学的，也是企业岗位清晰、职能清晰的基础。这种导向的判断标准就是以职能需求来判断侯选人的胜任程度。
                一般来说，对于企业中基层员工的招聘，岗位职能导向是比较科学的，而对于核心高层而言，仅仅注重岗位职能是不够的。
                 对于以上三种导向，在招聘上，我们应该因应不同层级、不同职能作清晰其排序，当然，不同企业在人才引进的评价排序上是不一样的。

            以我作为猎头顾问的经验，越是高端的职位，价值观的吻合越重要，首先是价值观的吻合，其次是做人做事方式的吻合，最后才是工作经验、能力的匹配。所以我通常和企业老板说，我们招聘一个高管，通常要考虑三个层面的匹配：1）候选人与企业文化、价值观的匹配（对民企，也可以说是老板文化的匹配） 2）候选人与企业发展阶段、企业团队的匹配 3）候选人与岗位要求的能力、经验、素质结构的匹配