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盛世德才分析:“升官”和“发财”的奖励机制
发布时间:2010.09.06 新闻来源:厦门猎头网|厦门猎头公司盛世德才卓越的人力资源服务 浏览次数:
 

     学而优则仕,并不是官本位社会独有的现象,古今中外的企业同样要面对这个问题。

    《福布斯》2010年4月刊发布了2009年美国500强公司CEO的薪酬排名。2009年经济不景气,CEO们的收入比2008年降低了49%,薪酬主要来源于股票和期权的相关收益,平均薪酬为800万美元。CEO的平均年薪,是企业普通员工的187倍,是奥巴马总统基础年薪的19倍。公司管理层薪酬过高,已经成为奥巴马政府金融改革的一个焦点,2010年8月生效的金融监管改革法案,将迫使企业定期公开高管和普通员工的薪酬比。
 
    如果“升官”和“发财”紧密相连,职位晋升也就成为一种非常有效的激励手段。可惜的是,企业中的管理职位少得可怜,十个经理一个兵,在企业中肯定行不通。德鲁克认为,专业人员晋升到管理层,本身就是例外。要有效地奖励专业人员,只能改变企业的价值观和薪酬结构。
 
    如果升官不一定发财,高管不等于高薪;如果专业人员因为自己的专长、因为对公司的贡献,能够得到公司的认可,能够得到满意的薪酬,那么是否进入管理层,又有什么关系呢。与美国和英国相比,德国和日本两国CEO的薪酬就低很多,但是德国和日本两国的企业近些年表现并不差。这说明CEO高薪,并不意味着企业一定高效。

    企业高管很重要,需要激励;企业员工也很重要,也需要激励。特别是知识工作者组成的现代企业,严重依赖于各种专业人才。管理,也是一门专业。管理不是天生的,是可以学会的,是和财务、开发、营销等一样的专业能力。管理者也不是救世主,不过是具有管理能力的专门人才而已,并不高人一等。管理层能够调配的资源更多,只是因为革命工作分工不同而已。

    财务人员天天和资金打交道,需要用制度来防止财务专业人员损害公司利益。管理层调配公司所有资源,因为公司结构和制度文化等多种原因,出现天价薪酬并不奇怪。事实上,作为旁观者和员工,大多数都认为CEO的工作值不了那么多,高薪也许合法,但不合理。真要合情合理,奥巴马政府也不会煞有其事地专项治理了。

    只有在企业的价值观层面,把各类人才等量齐观,才能真正建立起尊重人才的薪酬体系,薪酬体系才能真正起到正面的激励作用。

 
 
 
 
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