文/谷安迪 

当偏远部落的土著民族围着篝火翩翩起舞，殊不知一场至关重要的组织文化培训已经在悄然的进行；挥动的长矛和预挖的深洞似乎象征着千百年传承的生殖崇拜活动，但却又蕴藏着远不止于此的心理能量。当每个族人的“心理能”通过充满“象征”的仪式被成功导流，部落的凝聚骤然加强，族群也由此获得了在匮乏的环境中进一步和自然对峙的力量……

荣格思想快闪

作为历史上最具影响力的心理学家之一，卡尔.荣格在他的理论系统中一再提及“象征”的重要性，在他看来，象征既是人们心中“受本能推动而追溯过去的维度”，又是“受超越人格这一终极目标指引的，有关未来的维度”。换句话说，“象征”是人们心中“原因推动力”和“目标吸引力”的结合体，是暗藏在人们心中的“心理能量接口”

在回顾荣格的理论时，笔者忽然在心中闪过一个念头，荣格心理学系统中的“象征”是否能揭示企业文化的本质，从而帮助管理者更清晰且高效的塑造或调校自己的企业文化？

企业文化之重

长久以来，管理学者和实践者们从未放松过对企业文化的关注。作为人们在组织中自觉遵循的行为潜规则、自觉趋同的意识共识，以及自觉共享的愿景和价值观方向，企业文化是驱动组织动能的那双真正的“无形的手”。获得了这双手的协同力，战略和策略才能得以有效实施；反之，则纵有“天时地利”也终会因为得不到“人和”而落得个“纸上谈兵”或 “水土不服”。

企业文化之惑

不过，企业文化虽然至关重要，但却在很多时候会被管理者“选择性忽略”。其原因并不是因为管理者认识不到它的重要性，而是因为它的“过于无形”、“实难把握”、且“很难改变”的特性，导致它经常被认为是“实效主义者的禁区”。另外，股东和企业拥有者也时常会认为所谓的企业文化改造和企业文化塑造太过“形而上学”，所以在主观支持度上远比“规章制度改造”和“营收预算目标”要趋低的多。

驱动原理

也正因此，解析企业文化为什么对组织成员具备无形的驱动力，并且分析它的能量驱动原理就变得非常有意义。就像我们了解了汽车的工作原理之后才能更快的学习驾驶一样，一旦我们认知了企业文化作用于人心的基本原理，塑造企业文化或许就会变得相对简单一些。

根据荣格的理论，我们不难将企业文化理解成为一种“象征”。站在这个角度上来看，企业组织活动中的每一次仪式、每一个约定俗成的行为趋向就类似于土著部落的长矛舞，优秀的企业文化会运用最为“恰当”的内容****程度的接驳每一位成员“对于过去的本能追溯”和“对于未来的超越追求”。正如一句常言所述，我们要知道自己从哪里来，要到哪里去。而企业文化就是把符合组织战略需求的人群聚在一起，对于“从哪里来”和“到哪里去”的问题做（工作环境中甚至生活环境中）无处不在的，持续且有效的解释。

当这种接驳顺畅有力，企业文化便可以在成员们的心中做高效的“心理功”，从而生产相应的“心理能”，这种“心理能”则可以驱使人们在主观意识上有效的聚合，并彼此协同、相互作用，生产出一系列基于“深度共识”的行为。

接驳之道

然而，“接驳”不等于“强行接入”。强行接入的后果很可能是企业文化在成员心中做了“负心理功”，并因而产生“负心理能”。我们通常看到的企业中的“貌合神离”，“消极怠工”等情绪现象大多源于这种情况。 或者，在负心理能的趋势下，大多数的成员会选择默默的离开。

之所以会出现强行接入的情况，其根本还是在于找不到接口。正如前面所述，接驳个人心理的两个接口是：人们追溯过去本能和超越未来倾向（根据荣格所述，追求心中理想的原型）。 这两个接口，一个关于背景，一个关于理想。

一个人的背景是由他（她）的以往经历和体验堆积而成的。背景孕育着人们对于基本人格的确证标尺和对其在社会中所倾向的扮演角色（人格面具）的搭建结构。判读特定的企业文化是否可以接驳某人意识系统的一大依据就是分析一个人的背景中是否具备该企业文化所倾向的特性。比如，有些企业哪怕是招聘一名最普通的员工也需要总经理进行面试，其隐含原因就是让高层领导者得以面对面感知每一位潜在新成员的背景。

一个人的理想是一个人超越自身人格的心理需求，这种需求有时是具体的，有时是模糊的，但它是始终存在的。因此，特定的企业文化欲接驳一个人的理想时，有两种情况：一，符合个人意识中对于超越自身人格的具体需求；二，通过企业文化的自身影响力，使个人意识中本来模糊的“超越需求”变得清晰化。 这两种接驳的方式，应该都能够在个人的心中做正面积极的“心理功”。

总结：

荣格心理学对于象征的诠释，或许可以帮助我们从心理学的角度来关注企业文化与人心之间的驱动原理。在洞悉了这种传动方式之后，我们或许能够以更加理性而富于逻辑的视角来思考企业文化的影响力和塑造方式，从而逐渐摒弃对于企业文化的“形而上学”之偏见，以及强行接入式的粗犷塑造。毕竟，企业文化是双无形的手，无论我们是否能够与它协同，它就在那儿，不生不灭。