几乎所有企业都缺能干的管理者，特别是好的总经理更是一将难求。企业选总经理最理想的方式当然是内部培养，可惜很多企业都不能那样从容，经常会临时抱佛，通过各种方式从外面找能人来当总经理。 
   

厦门盛世德才猎头顾问与您分享，挑选总经理面试的三个叙述题：
一、面试时一定还要问：“能否讲一件你独自做过的最难或者最让你记忆犹新的决策？”

    一个真有管理经历的人，稍加思索就会把一个他或她曾做过的，比较难的决策讲出来。在他叙述决策过程时，你，如果也是有过管理经历的人，一定会从他讲的那些故事细节中判断出所讲是否属实。

    为什么总经理一定要独自决策的能力？因为无论用什么民主方式和团队组织进行管理，商业决策总有不确定性，有些决定只能一个人拍板！这个拍板的经历就是管理者成熟的必要条件。

二、在面试时，一定要让候选人讲一讲：“你犯过****的错误是什么？”
    厦门盛世德才高级顾问敢保证有人听到这个问题，很可能一愣。这是因为他可能从来没想过这个问题。对这样的人，你的面试该尽早结束了！

   一个有过管理经历的人，一定是做过判断的人。像上面所讲：商业决策的性质是不确定性。不确定性同保险业的风险不同，风险是能够计算出来的，比如，海南岛每年发生海啸的风险是多大? 不确定性是无法判断，根本算不出来！管理经历越丰富的人，做到判断也越多，错误的判断也越多，商场上没人是常胜将军！ 
 

三， 在面试时，一定要故意问一个含糊不清的问题，看应试者如何反映。有些应试者一定会根据他对这个问题的理解，开始回答此问题；也有应试者会向面试人不太好意思地承认，他没听明白这个问题，请面试者再说一遍，或者有人会用自己的话重复一遍这个问题，然后向面试者确认之后才开始回答问题。
 
    当候选人其他条件分不出胜负时，我一定会把这个机会给那个敢向面试者说“没有听清这个问题”的人。为什么？因为他都敢于当着可能是未来上司的面说：“我没听清楚。”这需要的不仅是勇气，而是倾听的习惯！这样的人一旦坐在总经理的位置上，他对下属那些含糊不清的问题绝不会轻易放过。管理不就是把那些一个个含糊不清的问题，尽量搞清楚的过程吗？ 


除了这三个面试的叙述题外，选总经理还有下面三个选择题要做。

一， 漂亮的候选人要减分；难看的候选人要加分！ 

    厦门盛世德才高级顾问认为长相好同管理能力强没有任何必然联系，不仅如此，长相好的人很可能管理能力弱！因为有研究证明，管理者年轻时的生活逆境，同他们日后的管理能力有正相关。相对于长相好的人，长相一般的人，特别是丑的人在成长过程中受人重视的程度一定差。因此长相一般的人想要获得同长相好的人一样机会，必然要付出更多的努力。于是，相貌一般，特别是丑人的成长经历有助于形成他们刻苦和顽强的素质。


二， 好学历和坏学历的人同台竞技，选谁？

     毫无疑问好学历吃香。一考进北大清华就成为天之骄子，毕业后一旦卖猪肉也能变成奇闻。于是这些考入好学校的青年人在还没有真正接触社会，仅仅通过学习就已达到他们人生的最高峰。人到了最高峰，剩下的路往哪走？当然只有下坡路了。而二三流学校的毕业生，在学习中没有达到人生最高峰，他们还憋着一口气。所以一毕业他们需要比那些一流院校的毕业生更加努力的证明自己。

    不仅如此，好的机会都给北大清华毕业生抢走了，他们只能在二三流岗位同别人竞争。如果这样的人一旦崭露头角，同一流院校的毕业生同台竞技时，他的爆发力和持久力很可能比那些一流院校的强！那些没有学历的候选者呢？其实更强！因为他们要比有学历的付出更多，才能获得同样的机会。千万别迷信学历，尤其是好学历。好学历最多代表读书能力强，总经理可是一个更需要情商和耐力的活。 

三、一个有过优秀业绩的候选人和一个业绩一般的候选人，选谁？

    按常理没有人会选业绩一般的当总经理。可是仔细想一想，哪个人的成功没有偶然因素？如果把偶然因素剔出掉，那个优秀业绩的候选人还会那么优秀吗？答案是不一定。

    但凡成功的管理者，都曾犯过错误。管理者最容易犯错误时候，往往是在他顺风顺水??业绩最好的时候。为什么？因为人做出成绩后都会有点找不到 “北”,以为自己真的很能干。这就是管理学说的内外归因理论??对别人的成绩，我们往往会归结为幸运；对自己的成绩，往往归结为能力。

    因此，这些真的以为自己很能干的候选人，一旦被提升或接管新公司，很可能过于相信他们过去成功的经验。于是，这就犯了管理的大忌。

    管理企业不同于心脏手术，一个医生过去手术的成功率基本能代表下一个手术的成功率；而成功的总经理无迹可寻，管理者过去在成功，不代表他今天能成功。为什么？因为管理者的成功靠的是一群人，每个企业的这群人都是独特的；人的心态也都是不断变的。

    所以成功的管理者必须有“归零”的习惯??把过去成功的经验扔掉，永远用一个学徒的心态来对待新职位和新公司。可是一个有过优秀业绩的人，特别是一个刚刚取的优秀业绩的人，要做到这点很难。也正是应为如此，成功者跌跟斗的故事在商场中屡见不鲜。 

    不仅如此，提拔一个业绩并不突出的人，往往需要对候选人的管理素质和性格做出更多的考察，从而使选人变得更为慎重和客观，避免“一白遮百丑”按业绩提拔的粗糙。

    综上所述，厦门盛世德才高级顾问团队一共总结了选择总经理的三道叙述题和三道选择题。遵循它们是不是就能保证选对总经理？当然不能。

    选总经理的决策带有****的不确定性。如果谁说：我看人很准，那说明他还不知道水深水浅。不信，看看韦尔奇回忆录最后一章，他说：为GE选CEO是我一生中最难的商业决策。注意：他没说是最难的之一。而那三个候选人都曾跟韦尔奇共事超过十五年。所以盛世德才高级顾问团队上面总结出来的六条原则，也不能保证选对总经理。选总经理为什么这么难？其实难在选人与用人是分不开的同一件事，选错了人往往同没有把人用好分不开。