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| HR经理陈云青谈心得：要懂得向老板营销
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| 发布时间：2010.02.28 新闻来源：厦门猎头网|厦门猎头公司盛世得才卓越的人力资源服务 浏览次数： |
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陈云青，北京即时俊业软件有限公司HR经理，“HR吧”发起和组织者之一。以软件公司技术主管的身份“半路出家”，投向HR领域。其HR心得主要有：HR经理要学会 用能力去争取权力；靠近老板，HR经理的工作就成功了一半；好的HR经理应该鼓励员工跳槽；HR经理要学会成功地向老板营销自己的HR理念；国内企业HR管理不规范是因为大多数企业还处于求生存的状态。
面对听众，陈云青在讲台上侃侃而谈;面对记者，陈云青笑谈职业生涯的苦与乐。但是，小时候的陈云青是一个很内向的孩子。在他的理想中，他从来没有想到自己有一天会从事HR工作。因此，在大学，陈云青学的是计算机专业。
扎进HR领域
陈云青从河北师范大学计算机系毕业以后，在沧州化工信息中心做企业内部的信息管理。关于该企业的业务，当地民间流传着这样一句话：除了人不卖，什么都卖；除了人不修，什么都修。因此，当企业上了一套管理软件并给企业带来巨大利益的时候，企业领导就认定管理软件的开发是一个赚钱行业，可以当作企业的利润增长点来拓展,并决定将软件公司注册在北京。
陈云青顺理成章地来到了北京，并且一路做到了技术主管的位置。如果陈云青不因为环境的改变，而对自己的专业能力产生怀疑的话，陈云青的职位还会一路上升。
但是，走出沧州之后的陈云青发现，北京人才济济，自己的知识跟同行比起来显得过于薄弱，而这种薄弱并不是一时就能充实起来的。陈云青意识到，自己若继续做技术，不可能取得理想中的成绩。看清自己的现状之后，他开始全面解剖自己，重新审视自己的特长。在员工眼中，陈云青亲和力比较强。而对这些员工，陈云青又知道怎么调动他们的积极性。陈云青觉得自己也许在管人方面可以做得更好。
就在陈云青对自己的职业重新审视的时候，公司的大环境也给了他重新选择职业方向的机会。跟所有创立不久的公司一样，公司的管理并不规范。没有HR部门，只有一个综合事务部在做员工档案、保险、工资、招聘等工作，由于不是专业部门在进行这些工作，工作效率不高，效果也不理想。公司老板也因为公司的杂事牵制了精力，对HR部门的认识有所改变。而当时，HR的重要性在企业界是越炒越热，HR部门的地位在提升。于是，陈云青向老板毛遂自荐，辞去技术主管的职务，一头扎进了HR管理领域，建立HR部门。陈云青开始做HR工作的时候，一线技术主管的出身给了他很大的帮助。因为，当一项工作在HR部门推动不了的时候，凭着对一线的了解，陈云青知道问题可能会出在哪里，从哪一个环节入手解决这一问题比较合适。
营销HR理念
2001年2月份，当陈云青以为能轻松愉快地在HR领域施展拳脚的时候，他才发现，做好HR工作仅凭借感性认识和亲和力是远远不够的。
HR面向上中下三个层面，当一套HR管理体系推出的时候，任何一个层面都不能断层，否则，就无法运转。HR经理要懂得如何成功地将自己的理念营销出去，好的HR经理应该是超级销售员。在营销的过程中，老板是HR经理的第一客户，HR经理打动了老板，才能保证在上得到高层的支持。“靠近老板就意味着成功了一半。”这是陈云青做HR以后最喜欢说的一句话。其次，HR经理要懂得争取中层管理者对HR管理理念的理解。HR经理要及时、畅通地跟一线管理者沟通，告诉他们HR的方案是什么，需要他们做什么。而对员工，HR经理则要争取他们行动的配合，HR的工作要向员工透明，让员工知道HR在做什么。
陈云青认为，员工与职场环境之间存在着三种关系。一是适应环境。这是大多数职业人在职场上应该具备的素质。在这个基础上再理想一点的状态就是培育环境。改变环境不是员工与部门主管所能做到的，能改变环境的只有老板。陈云青给HR部门的定位是在培育环境。制度是刚性的，原则性强。在执行的过程中，难免不会让员工发出牢骚和埋怨。HR部门应该是职场环境的润滑剂，让职场环境人际关系变得更和谐，主管跟下属之间更多一些尊重和信任，充分调动员工的积极性。为此，他在公司里开辟了“心灵启示”、“中层管理点滴”等小栏目，营造员工敬业的工作氛围，塑造职业素质，倡导规范的管理体制。在公司内部营造尊重、和谐的工作氛围，培育一套完善的HR管理体系，为公司凝聚人心。
为了能够更好地营销自己的HR管理理念，除了积极学习HR相关的知识以外，陈云青还报考了MBA。而与HR业界人士的交流也是提升自身能力的一种很好的途径。2002年，在陈云青等人的发动下，HR业界人士组织了“HR吧”，让HR从业人士有了自己的交流天地。
民营企业HR经理三年是一坎
年底是HR经理最忙碌的时候，对这种忙碌，陈云青感到很遗憾，他每天加班到晚上10点，所忙的也只是一些事务性的工作。在国内企业特别是民营企业，HR经理的地位还没有得到足够重视。陈云青说，目前在国内企业，HR经理权力的大小，在很大程度上取决于其自身能力的强弱。HR经理要用自己的能力才能争取到相应的权力。
由于客观环境的影响，对民营企业HR经理来说，三年是一个坎。三年时间建立和推行的HR管理体系以及说服老板采纳什么样的建议和理念应该是足够了。如果三年时间里，HR经理还不能实现自己的理想，以后再长的时间也是难以有所作为。
陈云青认为，HR经理和老板在很多时候是矛盾的，特别是当企业处于求生存状态的时候。HR经理更多关注的是企业的长远发展，而企业老板为了生存，不得不更多关注短期利益。对企业的老板来说，公司不能生存是不能想象的事情，如何活下来是首要问题。
从这个角度来说，当一个HR经理到一个新环境的时候，首先想到的不应该是你会什么，而应该是老板需要你做什么。这时候，跟老板沟通就显得很重要。从2001年开始从事HR工作到现在，陈云青认为自己在HR工作中****的困难就是如何让老板认可自己的管理理念，将想法变成现实，特别是在企业不景气的时候。但是，最后他不得不屈从老板。比如，在他曾从业的一家公司，陈云青觉得有必要在公司里塑造企业文化，但是老板的一句“在企业不赚钱的时候，提企业文化有什么用？”就将他的建议否定了。“这是一种本质意义上的分歧，仅仅依靠沟通是难以解决的。”陈云青说。
好的HR经理鼓励员工跳槽
陈云青给记者画了一张图：公司与员工处于同一起跑线上，随着公司的发展，员工也在进步，这时，公司与员工的生态环境是平衡和协调的。员工可以在这个生态圈里利用各种资源学到更多的知识，掌握更多的技能。而公司也因为员工的努力，发展势头强劲。但是随着公司发展到一定阶段的时候，有的员工在这个生态圈里该学的东西已经学到了，该提升的能力也已经得到了提升。在这种情况下，这些员工对公司来说是人才。但是公司对员工来说，已经不是最合适的环境了。这时，优秀的HR经理应该鼓励这些跑得快的员工跳槽。
目前，国内的HR经理难以做到鼓励优秀员工跳槽是因为国内企业的人才机制并不完善。在一个人才体制完善的企业里，当一批员工超过企业的发展速度时，肯定会有另外一批员工达到公司的用人标准。这时，如果往前跑的员工不离开反而会压制这些成长起来的员工。在这种情况下，这些员工的离开，不仅对个人发展有利，对公司发展也是有利的。
俗话说：“大材不可以小用，但是小材可以大用。”当大材小用的时候，员工的工作态度会很不理想，有十分力使出的可能是八分。对公司来说，最理想的方式是既能留住这些人才，又不阻碍新员工的成长。这时就需要公司给这些优秀员工提供更好的发展空间，内部创业不失为一种有效的手段。
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