盛世德才高级猎头顾问分享：

    尽管股权激励在我国乃至世界范围内依然在探索完善之中，但它是实现良好公司治理秩序的一条有价值的途径

　　在谈股权激励之前，先了解一下什么是公司治理。公司治理，是指用以平衡股东层面、董事层面、经营者层面乃至其他利益相关者利益的一整套机制的架构，其目的在于使公司能够健康长久的发展，取得更好的经营业绩，增进股东、董事、高管的福祉，从更高的层面上讲，公司治理也关系到整个国民经济的发展状况。

　　公司治理所涵盖的范围十分广泛，从公司法的角度来看，公司治理主要解决的是代理问题，公司法主要通过规定由股东选举（至少绝大部分由股东选举）的、有别于股东会和日常经营者的、由多名董事组成的董事会解决公司的所有者和经营者之间的基本代理问题。

　　代理问题在公司中还体现为大股东或控制股东对小股东的代理问题以及公司对其债权人或职工的代理问题，但是无疑良好的公司治理在推动股东利益****化的同时，同时也是有利于解决其他代理问题，实现整体利益****化的有效途径。

　　因此，如何架构良好的公司治理模式就显得至关重要，亨利。汉斯曼教授等所著的《比较公司法》在阐述解决代理问题、构建良好公司治理模式中提出了两种不同的对策及相应的十大具体策略，这两种对策着眼于不同的治理方式：其一，是规制型策略，具体又包括规则、标准、准入、退出；其二，治理型策略包括奖励、选任、提议、信托、罢免、否决。这些策略相辅相成，在不同的层面上发挥着优化公司治理的作用，然而从治理型策略角度看，从奖励策略衍生出的股权激励计划在当前引起了学界和实业界的广泛关注。

　　股权激励是什么

　　股权激励，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。笔者认为股权激励不同于其他公司治理模式的特点在于不再使用权利的赋予与剥夺、监督与制衡等模式，从表面上看，股权激励是股东对经营者的一种奖励，一种期权的行权和额外财产的取得，但是实质上将经营者从纯粹的代理人变成一种特殊意义上的股东，这种特殊意义上的“股东”所持有的股票或者其他意义上的财产权利与二级市场上的投资者有很大的不同，其不同点可以从两个方面来解释：（1）股权激励对于经营者来说往往是一种期权，股东是否兑现其股权激励计划往往对经营者设定了一定的经营目标作为行权条件，同时还有期限和数量上的严格限制，这与二级市场投资者是有很大不同的；（2）股票期权往往有禁售期及其他的转让时间和数量上的限制，这种限制既可以表现为公司法上的规定也可以表现为公司章程的规定，而二级市场上的投资者在购买出售股票上并无此方面的限制，完全是买卖双方的合意行为。作为一个理性的经济人，谁都不愿意自己财产的贬值和减损，通过股权激励的方式股东将经营者与公司的经营业绩和表现紧紧的“绑架”在一起，从而达到一种风雨同舟、同进同退的效果，这无疑是降低经营者的道德风险、降低代理成本、实现股东利益****化的一种很好的途径。

　　股权激励的形式多种多样，主要包括股票期权、业绩股、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、职工持股等，其中应用最为广泛的是股票期权和限制性股票，其他形式的股权激励计划大致是这两种形式的变形。下文也围绕这两种激励方式展开论述，（1）股票期权是指股东会赋予经营管理层在一定期限内购买一定数量公司股票的权利，至于此种权利是否实现要看经营管理层能否达到股东规定的经营目标。在行权以前，被授予股票期权的经营管理层没有享受到财产权益；在行权后，其获得的收益为行权价和行权日市场价的差额。（2）限制性股票是指通过股东会决议允许经营者以预先确定的条件以较低的价格或者是无偿获得公司一定数量的股票，限制性股票激励计划中需要包含一定的业绩条件。在符合所设定的业绩目标的前提下，激励对象需要对所授予的股票进行购买。而如果未能达到预定条件的，则限制性股票激励计划自然终止。限制性股票在出售时往往具有严格的时间限制和条件限制。以股权激励最为发达的美国为例，经营管理层要出售限制性股票获利的限制十分严格，如公司持续达到一定的盈利水平或者是经营管理层持有满一定年限甚至是退休才可以出售此种股票。

　　从法律性质上来看，股票期权和限制性股票授予协议实际上是经营管理层和股东之间的一种附条件、附期限的买卖或者是赠与合同，其既可以是无偿的，也可以是有偿的，虽然股票期权和限制性股票都是股权激励的方式，但是两者之间存在着显著的差别，主要表现为：（1）股票期权只有在达到一定的条件时才可以行权，其获得的是对公司未来收益的分享权；而限制性股票是在公司首先预设一定的条件授予经营管理层一定的股票，但是只有达到所规定的业绩、工作年限等限制性条件时持有者才能将其卖出套利。（2）股票期权持有人可以选择行权，也可以选择不行权，从法律上看是一种形成权，这种形成权限定了时间，过了规定的行权期间此形成权即归于消灭，在股票市场价格低于行权价格时，股票期权持有人完全可以选择不行权；但是限制性股票则是先以低于现时市场价格授予激励对象，如果未来股票市场价格低于现价，则持有人无法从中套利，因此，经营管理层就因为自己的趋利避害性而对公司勤勉尽责，从而达到优良的经营业绩。

　　股权激励是公司治理的推进剂

　　目前实施奖励策略是否能一定实现公司经营业绩的提高并无定论，相反有些学者认为实施奖励策略是公司低效率的股东监督的表现，强势薪酬计划并非总是公司治理上一种理性的选择。也有些学者通过经济学建模研究得出上市公司绩效与股权激励存在显著正相关关系。笔者认为包括股权激励此种奖励策略在内的各种公司治理的手段，在采取时都要审时度势，量体裁衣。同时奖励策略只是作为公司治理手段中的一种，并不能取代选任、监督等策略，各种手段综合运用往往才能达到更好的效果，但是不可否认的是股权激励等奖励措施在降低代理人的道德风险和代理成本、吸引和留住人才、解决内部人控制并将其才能充分的致力于公司经营和股东利益是有一定的积极作用的。

　　从世界各国的实践以及《公司法》的规定来看，股权激励作为一种公司治理的手段基本上得到了肯定，美国法律即授权公司可以发行股票期权、影子股票以及其他各种形式的激励薪酬；德国原来的激励薪酬受到税法和公司法的严格限制，但是这种状况目前也发生了一定的改变，如德国公司法允许公司回购10%发行在外的股份用于股票期权计划。当然，“安然事件”曾经使许多西方公司都放弃了股权激励这种奖励措施，在国内因推行股票期权计划而导致管理层天价薪酬等事件也得以显现。就此而言，任何制度都有由不完善到完善的过程，但是并不能因此否定股权激励计划在降低代理成本、充分发挥人才的积极性的作用。

　　股权激励需要解决的两大问题

　　我国的股权激励是从20世纪90年代逐步发展起来的，2005年新《公司法》、《证券法》修改出台后基本上扫清了股权激励上的法律障碍，在一批上市的大公司得到了运用。但是目前股权激励还存在相当大的问题，主要表现为以下两点。

　　一是股票的来源问题。

　　股权激励的授予者是控制股东，用作股权激励的股票主要来自三种途径，第一，公司回购发行在外的股份；第二，增发新股；第三，库存股。对于上市公司来说，由于在股票承销时往往选择包销方式而不是代销方式，而且在首次发行股票时要求所发行的股票必须全部认购完毕。因此我国的库存股只能是公司回购发行在外的股份尚未转让或注销的所持有的股票，但是我国《公司法》对收购本公司股份所导致公司持有自己股份对转让和注销作了时间上的严格限制，我国《公司法》第143条第2款规定：“公司因前款第（一）项至第（三）项的原因收购本公司股份的，应当经股东大会决议。公司依照前款规定收购本公司股份后，属于第（一）项情形的，应当自收购之日起十日内注销；属于第（二）项、第（四）项情形的，应当在六个月内转让或者注销。公司依照第一款第（三）项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五；用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出；所收购的股份应当在一年内转让给职工。”而实践中股权激励要达到行权条件往往要超过一个经营年度或者是有禁售期的限制，这就导致公司以回购方式进行股权激励往往超出《公司法》规定的时间限制。

　　因此，在以后我国的《公司法》修改时有必要适当延长公司以股权激励为目的所持有库存股的时间，同时也可借鉴德国等国家的做法，允许公司回购股份占已发行在外的股份比例适当扩大。

　　但是为了防止公司借股权激励为名收购本公司股份，行拉升股价之实，必须实行严格的信息披露制度。披露包括激励对象、行权条件、已行权和未行权数量以及相关高管的姓名等信息都要依法披露。同时还要完善临时披露制度，将股权激励中的重大变化纳入到临时披露中来。主要的公司法国家更多的是采取监管而不是管制，例如，美国即以严格的信息披露制度代替强有力的行政管制和法律限制。

　　此外主要的公司法国家都实行授权资本制，董事会有权根据股东会的授权随时增发新股，而我国依然实行法定资本制，而定向增发又面临着一系列繁琐的审批程序和发行成本问题，因此，这就给我国公司通过发行新股而实行股权激励计划制造了障碍，从长远来看，我国应借鉴美国等主要的公司法国家采取授权资本制，以打通股权激励之路。

　　二，如何有效地防止股权激励引发的天价薪酬与公司亏损。

　　由于股权激励而导致的天价薪酬事件和公司亏损事件是屡见不鲜的，2009年9月16日，人力资源社会保障部等部门联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。《意见》从我国实际出发，总结近年来改革的实践经验，借鉴国际上加强企业高管薪酬管理的做法，确定了规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则：一是坚持市场调节与政府监管相结合；二是坚持激励与约束相统一；三是坚持短期激励与长期激励相兼顾；四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调；五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。通过加强对中央企业负责人薪酬管理，使中央企业负责人薪酬做到结构合理、水平适当、管理规范。在这样的背景之下，我国上市公司通过股权激励进行薪酬改革，是完善公司治理结构，实现经营者业绩与薪酬真正挂钩还是“冒天下之大不韪”，顶风作案的制造“天价薪酬”？

　　不可否认，由于一些企业实施股权激励不当，使本不应受到激励的高层管理人员得到与其工作或贡献不相称的激励，导致高管收入与普通职工、社会公众收入差距不合理的拉大，有违社会公平。如此的股权激励，还有损公司在社会公众心目中的形象，有损普通职工的工作积极性，不利于公司业绩的提升与长远发展。

　　对于天价薪酬和公司亏损事件笔者认为是我国的股权激励制度尚不完善的表现，需要从制度层面入手解决问题，具体的可以从以下几个方面着手：其一，选择合适的股权激励方案，如公司处于成长期的时候，可以采用股票期权的方式，以求充分激励人才发挥其才能将企业进一步做大做强；其二，确立科学的业绩评价标准，防止管理层和控制股东等勾结掏空公司，股权激励往往以一定的业绩作为条件，在评价管理层的经营业绩时不但要参考财务指标、非财务指标进行纵向比较，与行业内其他公司同期业绩进行横向比较；其三，加强董事会的监督作用，建立薪酬与业绩考核委员会，从而实现内部监管。

    盛世德才高级猎头顾问小结：

　　总之，股权激励是实现良好公司治理秩序的一条有价值的途径，尽管在我国乃至世界范围内依然在探索完善之中，但是要把公司培育成一个富有活力的生命体，既离不开有效的监督，也离不开适度的激励。